クリニック開業でオープニングスタッフが集まらないとならないように
クリニック開業の成否を分けるオープニングスタッフ採用
新規にクリニックを開業する際、頭を悩ませる問題がオープニングスタッフの確保にあります。設備を整え、目指す医療を掲げても、共に働く人材が集まらなければ、実現は困難です。本記事では、深刻な人手不足が続く医療業界において、なぜ採用が難しいのかという現状を整理し、採用をスムーズにするためのポイントを解説します。
選ばれる立場へと変化した医療現場の現実
労働人口が減少する中で、医療労働市場は求職者が有利な「売り手市場」の構造となっています。かつてのように「応募者を選定する」というスタンスではなく、「多くの選択肢の中から自院を選んでもらう」という意識転換が不可欠です。
求職者が応募を躊躇する要因は、給与や勤務時間といった「労働条件」と、実務に対する「不安」に集約されます。看護師を含むスタッフの多くが給与への不満を退職理由に挙げるほか、不規則な勤務時間や残業の常態化を懸念する声も少なくありません。特にオープニングスタッフは、運用ルールが未整備な中で業務を構築せねばならず、その負担の重さから早期離職につながるリスクもあります。
多角的なアプローチで求職者に認知させることが大切
求人を増やすためには、単一の媒体に頼らず、複数の媒体を組み合わせる戦略が有効です。地域のハローワークは費用がかからずベテラン層に安心感を与える一方、若年層や即戦力には民間の求人ポータルサイトや人材紹介会社が強みを発揮します。予算に応じて使い分けつつ、自院のホームページを充実させ、院長の想いや働くイメージを詳細に伝えることが応募の後押しとなります。
InstagramやLINEといったSNSの活用も、職場の「リアル」を伝える手段として重要です。スタッフ同士の日常風景や院長の人柄が伝わる動画を発信することで、求職者が最も気にする「人間関係」や「職場の雰囲気」を可視化できるためです。あえて業務の大変さや残業の実態なども伝えることで、採用後のミスマッチを防ぎ、価値観の合う人材を引き寄せる効果も期待できます。
逆算思考で進めるスケジュールと見極めの基準
採用活動のスケジュールは、開業日から逆算して綿密な計画が必要です。開業の約6ヶ月前から条件策定や媒体選定を開始し、遅くとも1ヶ月前にはスタッフが入職して研修を始められるようにします。電子カルテの操作や接遇ルール、緊急時の連携などを準備期間にシミュレーションできれば、開業当初の混乱を防げ、スタッフの不安を解消することにつながります。
選考においては、経験とスキルの有無だけでなく、自院の理念への共感やチームワークを重視することが大切です。即戦力は喉から手が出るほど欲しい存在ですが、前職のやり方に固執するあまり、新しい組織の和を乱してしまうケースもあります。面接での逆質問や退職理由の深掘り、適性検査を活用して、協調性やストレス耐性といった内面的な資質を見極めましょう。
選ばれるクリニックへの工夫を
クリニックの開業において、厳しい採用環境であることを直視しつつ、労働条件の整備や多角的な情報発信、そして計画的な教育体制の構築を行うことで、魅力的な職場環境を作り出すことは可能です。もし、その点で悩みがあれば、クリニック開業を専門にするコンサルなどへ相談してみましょう。
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